新たな挑戦を支えるサンリーグループの研修制度、評価システム、福利厚生について、小林社長にインタビューを行いました。OJT研修や事業ごとの研修プログラムの内容、実力・成果主義の評価基準、福利厚生など、社員の成長と働きやすさを追求する取り組みを詳しく掘り下げていきます。

サンリーグループへの入社を検討している方は、ぜひご覧ください！

（プロフィール）小林社長：株式会社サンリー・ホールディングス代表取締役社長／高校卒業後、大工としてキャリアをスタート。創業者である会長とともにサンリーグループを牽引。

サンリーグループの研修制度の内容は？

ーー今回は、サンリーグループの研修制度と福利厚生について、詳しくお聞きできたらと思います。まず研修制度について、サンリーグループでは、入社後にOJT研修を実施しているようですが、どのような内容ですか？

小林社長：OJT研修では、実際に同行営業や現場管理を一緒に行います。最初の段階では、基本的にすべての作業を一緒に行う形です。研修というとマンツーマンで教えるイメージですが、まさにそんな感じですね。

ーー入社後、OJT研修はどのくらいの期間行われますか？

小林社長：一つの目安としては、基本的に3ヶ月です。

ーー中途採用と新卒採用で期間は変わらないのですか？

小林社長：基本的には同じですが、新卒の方がもう少し手厚いかもしれません。新卒の場合、入社前にアルバイトとして各部署を回ってもらって、適正を見ながら入社後の配属を決めることもあります。

ーーなるほど。その他、サンリーの売買はハウスドゥ研修、サンリーの家はLIXILリフォーム研修があると聞いていますが、それぞれどのような内容ですか？

小林社長：どちらの研修もフランチャイズに加盟している企業向けのものです。ハウスドゥ研修では、営業ツールや営業方法を2ヶ月くらいかけて学びます。LIXIL研修ではリフォームの基礎や構造について、一から学ぶことができます。 

ーー研修はオンラインで行われるのですか？それとも担当の方が来てくださるのですか？

小林社長：どちらもありますね。LIXILリフォームショップの加盟店が集まる場所に出向いての出張研修も実施しています。研修自体は2、3ヶ月で終了し、その間に現場にも入ってもらいます。中途採用の場合は、1ヶ月目から営業に出てもらいます。

ーー中途採用が1ヶ月目で営業に出るのは、経験者だからという理由からですか？

小林社長：弊社には経験者はほとんどおらず、未経験者が多いんですよ。なぜ並行して現場にも入るかというと、例えば車の運転を考えてみてください。実際に車を運転しないと運転技術は身につかないですよね。勉強と実践を同時に行うことで、OJTの効果を高めています。教習所で教官が隣にいて自分で運転し、危なくなったらブレーキを踏んでもらうようなイメージですね。

ーーそうやって徐々に独り立ちしていくということですね。

「徳と才」を基盤とした評価制度

ーーサンリーグループの評価制度は実力・成果主義とのことですが、特に社員のどのような点を見ていますか？

小林社長：これは非常に重要な部分で、実際に社員向けに動画で話している内容でもあります。弊社には「グレード階級制度」というのがありまして、1から8までのグレードがあります。

1は最も高い役職、つまり役員や社長を指し、8が一般社員です。社員が成長し、スキルやノウハウ、マインドを高めていくことで、グレードを上げていく仕組みになっています。

また、動画でも触れている「徳と才」という考え方があります。「徳」は人徳のことで、「才」は才能です。能力が高く、仕事がどれだけできても、周囲からの支援やサポートがなければ、成長できません。つまり、人がついてくるかどうかが重要です。才能だけでなく、そこに徳が伴わなければグレードは上がっていかないということですね。

ーー「徳」というのは周囲の反応を指すのですか？

仕事を進めていく中で、人がついてくるかどうか、社内外の方から支援を得られるかどうかです。それが高まらなければ、上長になっても周囲を引っ張っていくことはできません。

ーー周囲からの支援がないと評価されないということですね。

小林社長：そうですね。また、聞く耳を持っているかどうかも大切なポイントです。実力主義ではありますが、そういった点も評価の基準となっています。

お客様のためが精神的報酬と経済的報酬に繋がる

ーーそういった評価制度を導入することで、社員のモチベーションやパフォーマンスにどのような影響があると考えますか？

小林社長：導入した頃は、辞めていった社員もいました。当時はそんなに人数がいなかったので、数人ですが。その理由としては、すべてが露わになるからです。要は、資格を持っていないと上に上がれないですし、成果が出ていないと昇進できない。そうすると、やる気をなくす社員も中にはいると思います。

ーー確かに、評価制度が厳しいと感じる社員もいるかもしれないですね。

そうですね。その場合、当社のスタイルが合わないのかもしれません。当社が目指すところは、すべてがお客様のためなんですよ。お客様から評価を得られれば、その得た精神的報酬と経済的報酬で会社が潤い、社員も潤う。報酬が高ければ高いほど、その社員に分配される割合も大きくなるわけです。

それが当社のあるべき姿だと思いますので、しっかりとその能力やスキル、ノウハウが高くないと会社が成長しない。成長しないということは、給料も上がらない。負のサイクルに入ってしまうんですね。

ーーなるほど。サンリーグループの研修制度や実力・成果主義の背景がよく分かりました。次回の記事では引き続き評価制度と福利厚生についてお聞きしますので、どうぞよろしくお願いいたします！